2009/09/27 (Sun) すでに東京都も分かっていた、優秀な教員選考の限界を！

2006年１月東京都が出していたものから考察する。

　優秀な教員の選考・確保

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　特に、正規教員と同様に教壇に立っている臨時的任用教員や非常勤講師、また、他道府県で現職の教員として一定の勤務実績を持っているものなどは、その実践力を活用していくことが、極めて確実かつ重要な対応となってくる。
　
　現在、都の公立学校においては、産休・育休代替教員として任用されている臨時的任用教員や非常勤講師が、限られた任用期間ではあるが、教育活動に携わっている。この中には、優れた業績により学校長等から高い評価を受け、正規教員としての採用を望まれる者もいる。

　しかし、現在の選考方法では、任用期間や任用時数に一定の勤務実績を持った臨時的任用教員と非常勤講師を対象に、一次試験の択一試験のみ免除している状況であり、このような教職経験・実績を採用選考に生かす工夫は充分であるとは言いがたい。
　そこで、実際に学校現場で活動している様々な人材の実践力や教師としての適性を評価し、正規教員として採用することができるシステムの確立が必要となってくる。
　

　さらに、現在でも実施しているが、豊富な社会経験に裏打ちされた、実践的指導力の発揮が期待できる社会人枠の拡大についても考慮する必要がある。
　また、教員としての意欲、情熱、適性や資質を備えた優秀な人材を確保するために、従来から人物重視の観点に立ち、個人面接では予め準備してきた学習指導案による模擬授業を盛り込むとともに、対人関係や協調性を見極める集団活動面接では、民間の人事担当管理職を面接委員に登用するなど、多面的かつ多角的な面接方法による選考を実施している。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　しかし、受験者が受験対策を積んでいる傾向があり、面接時の回答がパターン化されてしまい、差が付きにくくなっていることや、面接における評価方法・観点がわかりにくいという声が面接委員から寄せられている。
　

このような状況で、いかに教員としての適性を見極める選考を実施できるかが人材の確保に当たっての課題となっている。


以上


なるほどよく分かる。　面接や場面指導の攻略本的なものを徹底して学べば十分受け応え出来る。
私もその手の本を手に取り調べてみた。そして受験生に聞いてみたところ。７割程度同じ問題が出ていたというではないか。

これでは攻略力を測ることは出来たとしても、人間性、人間味を観ることは難しい状況だろう。
つまり受験技術の長けた人を採用することにもなる。
その方面の人材も確かに必要だが、特に小中は人間味あり、だろう。

それを証明しているのが、期限付き講師の活躍と採用状況だ。すばらしい人材が採用試験に通らない。

本人の努力不足もあるだろうが、こういうのを目の前の事実として知っている。部活動で講師の先生の熱心な指導の結果、上位の大会に出場することになった。当然、引率者として、子供たちからも絶大な信頼を置いているその講師の先生が必要だった、その先生は採用試験と日程が重なったので迷ったが、結局大会引率を選択した。

これは本人の判断に任せるべきことではあるが、私はその先生をよく知っていたので、その先生なら子供たちを選択したこともうなずける。愛情豊かで、非常に指導力のある人だった。

有能な講師の採用をどのようにシステム化するか。人材確保という点で大きな課題である。